根据伦敦政治经济学院的尤金接纳倡议（D&I）的一份新报告显示，多样性和包容性倡议在金融服务业中正在引发冷漠和怀疑。
这项研究涉及对新加坡的35名高级领导人进行采访，其中大多数负责国际业务的高级管理。他们包括来自巴克莱、瑞士信贷、摩根大通、摩根士丹利、瑞银、星展银行和华侨银行等公司的代表。他们的职务包括区域CEO、全球部门负责人、COO、交易台负责人、资产管理人员和投行家。
其中一位高管评论说：“我们大多数在没有高级主管努力解释为什么这很重要的情况下，就推出了D&I倡议。一些同事会眼神发怯。”
报告强调，仅仅组建一支表面多样化的团队，而不是刻意追求包容性习惯，可能会产生不良影响。一些高管表示对虚伪的价值信号表示担忧。总的来说，报告强调，除非将配额和监控等合规机制与真正的文化变革相结合，否则无法获得多样化带来的收益。为了支持全球组织的文化变革之旅，报告提供了一个用“包容”缩写方便表示的九点框架。
INCLUSION框架的基础是呼吁将D&I从人力资源部门转移出来，而是强调在业务的每个方面强调包容性领导。作者强调，包容性作为一种领导风格和形式必须被刻意磨练。高管可能会根据他们的核心技术专长被提拔，但需要接受如何进行包容性领导的培训。当团队在文化、认知和语言上多样化时，这尤为重要。
另一位高管评论说：“我们有关于如何让人们进入房间的政策和指导。然而，一旦在房间内后，我们就不知道如何确保人们的意见被听到。如果没有信任环境，无论被要求先发表意见还是最后发表意见，人们都不会真实表达自己。”
根据报告，缺乏包容性领导，多样性带来的竞争优势无法实现。正如一位女性高管所言：“作为会议中唯一的女性，如果我知道其他人已经达成共识，我会更容易压抑自己的观点。”
报告讨论了在招聘时避免确认偏见的必要性，因为许多受访者反映金融服务业中太多的经理都倾向于聘用与自己相似的人。
一位高管观察到：“我不知道为什么或者怎么会这样，但我们最终都成为金融服务行业中相似类型的人！”
研究负责人Grace Lordan博士在评论中表示：“一些我遇到的高管对他们的公司在D&I方面表现出虚情假意感到沮丧，而另一些人对多样性对业务的好处仍然持怀疑态度。但是，我遇到的每位领导都认为，在他们的会议桌周围，所有人才的声音都应该被听到和发挥作用。只有当金融服务业的各级管理人员都拥抱包容性领导风格，并相信这对他们自己的目标更有利时，这种情况才会发生。如果我是一个不同背景的人，在一个每个人都能够发声并获得机会的团队中，我就不需要人力资源的法规来确保我的晋升是公平的。然而，在各级管理人员都拥抱包容性领导之前，我们困在合规阶段，需要进行审计和监控。我希望未来十年能够看到我们从合规过渡到文化变革。那些因为他们是出色的收入创造者而受到晋升的经理需要投资成为包容性领导者。”
报告的共同调查人员、伦敦政治经济学院的实践客座教授Lutfey Siddiqi表示：“作为一个全球金融中心和地区门户，新加坡处于东西方的中心。它既突显了也提供了关于国际金融领域对共包容、具有特定背景的方法的需求。”。阅读报告详情请点击以下链接：https://www.lse.ac.uk/tii/assets/documents/Inclusion-In-Singapore.pdf”
