在伦敦金融和专业服务城市，有35位CEO和其他高级领导者参与伦敦政治经济学院的研究，旨在识别在COVID-19大流行期间远程管理团队所面临的障碍和最佳实践。
伦敦政治经济学院包容性倡议项目主任、行为科学副教授格雷斯·洛丹博士通过虚拟方式访谈了来自安联、花旗、高盛、汇丰、摩根大通、西敏寺银行、渣打和瑞银等大型金融公司的高级领导，旨在检查他们如何以包容的方式管理团队，确保所有员工的声音被听到，以实现最有效的团队合作和最终业绩。
洛丹博士的报告《城市中的虚拟包容性》解释道：“我们需要让拥有不同观点和生活经验的人参与到虚拟讨论中。实验室和现场的经验证据表明，在实际场景下通常不会发生这种情况，这意味着我们从这些讨论中得到的结果是次优的。因此，当我们转向虚拟讨论时也不应有不同的期望。这份报告的目的是思考我们如何在COVID-19应对期间增强虚拟包容性，以一种不会分散公司在这个紧张时期的核心业务，同时增强传统业务结果和员工福祉。”
该报告确定了35位高级领导者报告的十个主要障碍，并得到了59名不同级别员工提供的支持意见，每个障碍伴随着可以轻松采取的三个独立行动，以增强公司中的虚拟包容性：
问题1：物理距离可能导致心理距离。行动：采取措施让与同事间的互动更人性化；积极寻求反馈；开放虚拟大门。
问题2：虚拟表现主义可能取代在场表现主义。行动：重新思考在家工作的态度；每天设定免受数字干扰的固定时间；选择不在线上展示自己。
问题3：沟通。由于信息过载，关键信息的有效传达很困难。行动：提供确定性；凸显重要事项；关注传达者效应和框架设定。
问题4：内部群体。它们的形成导致信息囤积、排除于关键对话之外，对分配关键项目和局限视野造成影响。行动：着重强调多元观点的价值；确定弱联系以桥接信息隔阂；审核谁获得什么以及为什么。
问题5：虚拟群体思维。行动：介入确保所有声音被听到；打压对共享信息的过分关注；接纳不同意见。
问题6：不熟悉的情境。不确定虚拟工作将持续多长时间会影响动机和弹性。行动：基本归因错误；为小胜利庆祝；重新聚焦您的注意力。
问题7：工作现在是家。这使人们难以关掉工作或更难集中注意力。行动：指定的工作空间；最大化家庭工作空间；讨论哪种方式最有效。
问题8：保持动力。行动：确定工作中的意义；将意义与自己的技能和能力联系起来；使用叙述或视觉手段来说明意义。
问题9：注意幻觉相关性。行动：信心并非能力；质量胜过数量；不要记录每一个丢掉的球。
问题10：从包容重新开始。行动：与客户和合作伙伴保持联系；与不同类型的股东、客户和客户交谈；创建COVID-19之后的优先事项。
洛丹博士评论道：“增强包容性不仅能够促进创造性和创新解决方案，惠及公司的绩效，还能在封锁期间维持员工士气，使公司在COVID-19应对结束时从更好的位置重新开始。”
这个包容性倡议项目是一个为期三年的创新合作项目，汇集研究和实践，致力于构建更具包容性的工作环境。英格兰银行行长安德鲁·贝利评论道：“包容是所有组织的紧迫问题，而且理所当然。我们需要理解和反映我们服务的社会。然而，我们全部经历过那些无法实现目标的表面行动的沮丧。我欢迎伦敦政治经济学院包容性倡议项目的这项工作，它应有助于我们提高解决包容性问题的能力。””
