一项由管理学系的Emma Soane博士共同撰写的新研究表明，通过操纵我们对有意义工作的渴望来提升员工绩效和士气的策略通常会适得其反，损害组织并疏远员工。
之前的研究表明，重要且有意义的工作对大多数人来说是就业中最重要的特征，为个人和雇主带来多种益处。
荣幸的是，许多人在获得意外财富后仍愿意继续工作。
管理者已经意识到这一点，并采用了一系列技术来利用这种自然动机，比如鼓励我们接受组织价值观，支持公益事业，以及将工作与更广泛的目的联系在一起。
这篇名为“误导灵魂：存在劳动与有意义工作侵蚀”的论文发表在《人力资源管理评论》杂志上，发现当员工认为这些策略是为了自私利益而不是真诚或不连贯时，它们就会不奏效，甚至可能带来负面影响。
Soane博士和其在萨塞克斯、格林威治和柏林的同事们确定了员工在认为组织努力管理他们工作的有意义性时采用的两种“表演”形式。
表层存在性表演是指员工在工作时按照预期行事，即使他们真正的价值观和信仰是不同的。
与此同时，深层存在性表演是指员工试图改变自己对“有意义”的看法，以更紧密地与雇主保持一致。
文中举例说明了一个电话服务中心的员工，他觉得在帮助脆弱或焦虑的客户中找到了意义，但是被要求在一天内处理尽可能多的电话。
这个员工开始故意改变自己的看法，使得他在一天内帮助尽可能多的人才能找到意义，即使这意味着牺牲为每个客户花费的时间。
这两种行为都可能给个人和组织带来问题，研究人员表示管理者和人力资源专业人员应该注意到这些发现。
